Компания
Новости
Кодексы
Карта проезда
  Открытые вакансии
Семинары и тренинги
Фотоотчеты
Контакты
 
(8793) 30-70-08
Отдел рекрутинга: 8 (928) 01-000-38
Отдел развития бизнеса: 8 (928) 328-30-01
 
Заказать обратный звонок



Заполните форму и наш менеджер свяжется с вами!



 

Новости компании


Бизнес на доверии или Кто заплатит за обучение?

Кадры решают все. Особенно там, где дело касается обслуживания клиентов. Понимая это, рестораторы вкладывают энергию и средства в обучение персонала, повышают уровень сотрудников. Стажировки, мастер-классы, тренинги – и вот ты уже не официант, который путается в подаче блюд, а менеджер зала, присматривающийся к должности администратора. Работодатель, по сути, за свой счет «выращивает» квалифицированные кадры, чтобы они «решали все» быстро и качественно. Только нередко вместо благодарности те кладут на стол заявление по собственному желанию и бегут в другой ресторан. Как не допустить такой ситуации – проблематику обучения сотрудников обсудили участники нашего дискуссионного клуба. Решение искали руководитель проекта «Большой Балкон» Сурен Яврян, управляющий проектом TESLA Bar & Grill Владимир Клименков, директор консалтинговой компании «Правовая поддержка» Людмила Сатышева и директор Центра развития бизнеса «Персонал Сервис» Юлия Удотова.

УЧИТЬ И НЕ ЖДАТЬ ПОДВОХА

- Сегодня наш дискуссионный клуб собрался по инициативе участников, непосредственно связанных с ресторанной сферой. Тема прежде не поднималась на страницах нашего журнала, да и в целом почти не придается широкому обсуждению.

Сурен Яврян: Я инициировал эту встречу из-за частного случая. У нас работала сотрудница, в которую я вложил почти миллион рублей. Помог сделать вид на жительство как украинской эмигрантке, отправлял на стажировки, закрывал вопросы по обучению детей. И после такого отношения она начала халатно относиться к своим обязанностям: на производственном языке – осознанно «саботировать» процессы. В ресторане стали появляться негативные сигналы – те позиции, которые отпускаются в течение 17 минут, стали занимать 72. На претензию собственника бизнеса, руководителя и инвестора в одном лице она ответила, мол, увольняйте.

В рамках нашей темы я хотел бы понять, какие есть законные механизмы, позволяющие удержать сотрудника. Был и такой опыт, что работник имел финансовые обязательства: я даю беспроцентный кредит на машину, а из зарплаты удерживаю равными долями. Но и эта схема работает 50/50. Один сотрудник будет четко выполнять свои обязанности, а другой будет позволять себе отступать от должностной инструкции и дисциплинарных правил компании, зная, что он не уйдет.

Людмила Сатышева: Накануне нашей встречи я проводила семинар о порядке внедрения профессиональных стандартов. В рамках него давала методические рекомендации – как работодателю сделать обучение интересным, чтобы работник после обучения остался в заведении. При этом есть обучение, которое проводится по инициативе самих сотрудников и с их согласия, а есть обязательное – когда работодатель обучает их за счет собственных средств. Сейчас по профессиональным стандартам работники должны соответствовать занимаемой должности. Обучение предусмотрено в виде повышения квалификации (до 250 часов) и профессиональной переподготовки, когда выдается диплом. Ни для кого не секрет, что на сегодняшний день у нас дефицит хороших кадров, а работодателю выгодно иметь уже обученный персонал.

- Получается, выгоднее обучать «с нуля» или принимать уже обученного сотрудника, не рискуя собственными средствами?

Владимир Клименков: Для меня обучить сотрудника не составляет труда, но я обязан взять на работу профессионально подготовленный персонал. К примеру, новый администратор или бармен хорошо справляется со своими задачами – ему нужно две-три недели на то, чтобы вникнуть в процесс. Я вкладываюсь в его обучение, отправляю за знаниями в Москву, приглашаю тренеров к нам. Но мы сегодня говорим о той ситуации, когда обученный сотрудник приходит и говорит: «Извините, рядом открылся новый ресторан, я ухожу». Сколько времени, сил, денег я тратил на него пять лет, а он спокойно уходит с улыбкой – и я ничего не могу сделать.

Людмила Сатышева: Здесь идет речь о заключении ученического договора. Вы имеете полное право заключить с ним ученический договор наряду с трудовым. По нему сотрудник должен отработать у вас определенное количество лет, чтобы возместить сумму, которую вы на него потратили.

Владимир Клименков: Насколько ученический договор имеет юридическую силу?

Людмила Сатышева: Этот документ имеет юридическую силу в отношении работников, получающих новую специальность. Если после обучения он увольняется по неуважительной причине, он должен отработать и обязан вернуть потраченные на него деньги пропорционально неотработанному времени.

Сурен Яврян: Происходит так, что мы как операторы, собственники бизнеса большую часть времени фокусируемся на вопросах, которые напрямую влияют на эффективность бизнеса – поиск продукции, контроль качества, правильная подача в СМИ. Сегодня при том, что я с головой погружаюсь в бизнес, впервые узнал о том, что существуют какие положения как ученический договор.

Владимир Клименков: Получается, мы «в теме», но мы «не в теме». Сотрудник приходит на работу – его бесплатно обучают, хочет он или нет. А завтра он уходит в другой ресторан и говорит, что учился у шеф-повара такого-то ресторана. И выигрывает кто – конкурент.

ВИДЕТЬ ИЗДАЛЕКА

- А возможно ли уже на этапе собеседования понять, стоит ли вкладываться в сотрудника?

Юлия Удотова: Минимизировать риски от ухода обученных сотрудников и избежать такой проблемы можно еще на этапе подбора и адаптации. К вопросу обучения нужно подходить после того, как у вас появилось четкое понимание, кто вам нужен на этой должности. Прежде, чем обучать – нужно грамотно подобрать персонал. У вас должна существовать корпоративная культура, которой будут соответствовать новые сотрудники. Нужно прописать личностный профиль кандидата – психологические характеристики, профессиональные навыки. Из всего, что было сказано, я убедилась в очередной раз, как важно иметь лояльных сотрудников. Кроме того, существуют и варианты не столь затратного обучения. Например, новаторство – передача опыта работающих сотрудников новым коллегам. То же самое, что наставничество.

Сурен Яврян: В нашем кафе передача навыков и правил ресторана производится специально обученным человеком, чтобы минимизировать искажение. Он систематически поддерживает профуровень линейного персонала. Мы работаем по программе контроля критических точек, а все остальное, что касается операционной деятельности – мое детально прописанное видение. Алгоритм приема на работу такой: сначала мы проводим устное собеседование, потом человек приходит во второй раз и заполняет анкету, которую поверяет служба безопасности. При третьей встрече мы определяемся с тем, соответствует ли человек профессиональным стандартам для своей должности, должностной инструкции.

Владимир Клименков: У нас другой подход – вопрос приема на работу решается в ходе личной встречи. Конечно, если придет сотрудник, который раньше работал на Балконе и ушел, я спрошу у Сурена, в чем была причина увольнения.

Юлия Удотова: Говорят, что если официант получает меньше 2500 рублей за день, это либо плохой официант, либо непрестижное заведение…А какие формы нефинансовой мотивации у вас существуют?

Сурен Яврян: Я своему администратору говорю, что если человек, работая у нас в компании, на протяжении полугода не меняет категорию, не растет – он нам не нужен. Пока у нас нет постоянного менеджера зала, каждую неделю один из сотрудников играет его роль.

Владимир Клименков: У нас сотрудники, которые справляются лучше, работают в выходные чаще, имеют больше возможности заработать. Стажеры выходят в будние дни, когда и ответственность ниже. Также мы допускаем, что в дни семейных праздников сотрудники могут отметить торжества в нашем заведении – в определенные дни, в VIP-залах, без наценки. Сотрудники позитивно относятся к такой привилегии.

РАБОТАТЬ СООБЩА

- Снова мы говорим о партнерстве представителей рынка. Единая политика, согласованность рестораторов помогла бы в вопросе, который мы сегодня обсуждаем?

Юлия Удотова: Родилась идея – а что, если организовать такое сообщество, где есть договоренность между работодателями не брать сотрудников, которые показали себя с худшей стороны?

Сурен Яврян: Мы уже давно об этом говорим – в Москве и Питере так и работают в рамках Федерации рестораторов и отельеров. Однако в нашем регионе владельцы ресторанов не всегда готовы сотрудничать ради общего блага, просто стараясь быть лучше во всем сразу. Однако мы ведем бизнес в маленьком городе и должны понимать, что если я провожу мероприятие, у конкурента в этот день выручка может упасть на 5-10 %.

Владимир Клименков: Получается, что у нас предприятия стараются усовершенствоваться, стать лучше и интереснее, чтобы гость пришел к ним. И по факту всего этого терпим колоссальные потери. В крупных городах не заморачиваются над теми же сложными подачами – все просто. К примеру, запеченные овощи с кусочком сыра продают за 1000 рублей. У нас это продать, да еще и за большие деньги, невозможно.

ДОВЕРЯЙ, НО ЗАКЛЮЧАЙ

- Итак, какой механизм поможет работодателю обезопасить себя в ситуации с обучением персонала?

Людмила Сатышева: В третьей части трудового договора и в ученическом договоре нужно прописать, при каких условиях работодатель проводит обучение работников. В третьей части трудового договора вы можете прописать, сколько сотрудник должен отработать, отучившись за ваш счет. Порядок обучения должен быть определен в Положении об обучении. Это локальный акт, где сказано, сколько лет сотрудник обязан работать в этом заведении после обучения.

Владимир Клименков: Но если мы обучаем не единожды, а часто – нам стоит заключать некоторое приложение для конкретной стажировки?

Людмила Сатышева: Да, ученический договор стимулирует работников, дисциплинирует. Проще говоря, человек учится бесплатно, но за это обязуется отработать, предположим, три года. Сотрудник возмещает стоимость обучения в случае увольнения по неуважительной причине.

ОТ СЛОВ – К ДЕЛУ

- Очевидно, что проблема ухода обученных кадров – не частный случай. Значит, нужно решать ее в диалоге с другими представителями сферы?

Владимир Клименков: Я согласен, что договор, о котором говорит Людмила Петровна, – это выход из ситуации. Но зачастую мы действуем не так, как можно по закону, а полагаемся на интуицию, склонны доверять человеку, считать его надежным. Хорошо, что есть такая законодательная поддержка, но, наверное, в нашем бизнесе человеческие отношения стоят выше официальных документов. Я искренне могу сказать, что моему персоналу, с которым я работаю с момента открытия, я доверяю. Конечно, я не приду сейчас и не скажу – вот тебе бумаги, подпиши. Так и будет продолжаться, пока не обожгусь – тогда мы соберемся уже по моей инициативе.

Сурен Яврян: Для того чтобы подобные ситуации не возникали у нас и в других компаниях, нужно организовать и провести массовый ликбез по защите прав работодателей и бизнеса от недобросовестных сотрудников. Думаю, эту идею поддержат многие руководители ресторанных проектов.

Людмила Сатышева: В рамках такой встречи я могла бы в качестве лектора провести мастер-класс о важных для рестораторов нововведениях в законодательстве. Рассказать о регулировании правовых отношений работодателя и работника, в том числе, и о порядке оформления ученических договоров. Если мы будем делать это на безвозмездной основе – зал будет полный.

Юлия Удотова: Прозвучала интересная идея, которую наша компания тоже готова поддержать. Мы занимаемся поиском, подбором, обучением персонала, проведением маркетинговых исследований, организацией бизнес-ивентов. Мы можем собрать участников круглого стола, привлечь дополнительных спикеров. Также можно выступить с инициативой, чтобы получить содействие от Фонда поддержки предпринимателей.

- Можно сказать, что проблема ухода обученного персонала не имеет привязки к локации?

Сурен Яврян: Специфика ресторанного бизнеса и индустрии красоты заключается в высокой конкуренции – в этой среде высокие миграционные потоки персонала. В Москве, когда мы приезжаем на тренинги и семинары, мы слышим о тех же проблемах. Крупные ресторанные сети вкладывают огромные деньги в поднятие профнавыков у своих сотрудников, а через некоторое время те уходят к прямым конкурентам, невзирая на контракты. Или же уходят из сферы совсем. У меня тоже такое было летом прошлого года: когда люди достигали определенного жизненного уровня и решили не связывать дальнейшую жизнь с ресторанной сферой.


Просмотров: 110


9 мая 2017 года
С ДНЕМ ПОБЕДЫ!
8 сентября 2017 года
Тренинг "Клиентский сервис в розничных продажах". г. Грозный.




MediaPro ИльДеБотэ Jooble Россия ЮФО-Опт-Торг Корпорация Развития Северного Кавказа HotWork.ru